Mgt233 (Ch7): The Job Characteristics Approach

Bookcover

 اسم الكتاب: Organizational Behavior

رمز المقرر: Mgt 233

موقع الكتاب: اضغط هنا

——————————

The model assumes that five core job dimensions affect the motivating potential of any job

Skill variety: the degree to which a job inquires a number of different skills

Task identity: degree of identification with the whole process, doing the job from start to finish with a visible out come

Task significance: importance of task to team efforts and patient outcomes

Autonomy: degree to which the job provides independence in determining procedures to be used

Feedback from job: degree to which the individual gets clear information about his/her own effectiveness

From these job characteristics the individual theoretically experiences meaning fullness of work responsibility for out comes of work and knowledge about the results of his/her work activities. The experienced psychological states mediate between job characteristics and job out come

Need, satisfaction, motivation, employee performance, and productivity are interrelated. Hospital productivity will depend upon both employee performance and technology. Employee performance will depend upon both the employee’s motivation and ability. High motivation alone can’t in crease employee performance or productivity; it must be combined with ability and the required technology. The relation ship between need satisfaction and high motivation is not as clear. high need satisfaction is usually accompanied by high motivation when the employees psychological and social needs have been satisfied , his egoistic needs have been activates but not satisfied , and his need for self-full filament on the job motivates him to perform well . low need satisfaction is usually accompanied by low motivation when physiological and social needs have been activated , but he feels his efforts are neither recognized nor appreciated , in such cases , the employee is usually discouraged from Giving his best effort and only does enough to get by , yet keep his job

إن ما يغيب عن كثير منا هو أن السعي نحو أغراء وتحميس الموظف للعمل يبدأ في مرحلة سابقة لاستقطاب الموظف وتعيينه وذلك عند قيامنا بتصميم الوظائف وإعداد الهياكل التنظيمية والوصف الوظيفي وتحديد صلاحيات الموظف.فتصميم الوظيفة ذاتها له أثر كبير في تحفيز شاغلي الوظيفة وشعورهم بالرضا والتحمس للقيام بعملهم. إن الاعتبارات الحاكمة التي عادة ما تؤخذ في الاعتبار عند تصميم الوظائف هو تحقيق أكبر قدر ممكن من الإنتاجية والفعالية في إنجاز العمل وتسهيل تدفق العمل من مرحلة إنتاجية لمرحلة أخرى.

وبالتالي فعادة ما ينتج عن هذا الفكر في تصميم الوظائف عدد من الوظائف الروتينية المملة. ونادراً ما يأخذ مصمم الوظائف في الاعتبار شعور شاغل الوظيفة تجاه وظيفته وكيف يمكن أن نجعل مكونات الوظيفة في حد ذاتها مصدراً لإشعال لحماس والرغبة والاستمتاع بالعمل وبالتالي ففي حين ينشغل معظم المدراء بابتكار وسائل لحفز العاملين من خلال الرواتب والمزايا والمنافع (الحوافز الخارجية Extrinsic Rewards) فإن الكثير منهم يغفل عن فرص التحفيز للعمل التي يمكن أن يحققوها من خلال تصميم الوظيفة نفسها على نحو يثير اهتمام شاغلها ويحقق له إشباع ذاتي منها (Intrinsic Rewards).

إن تصميم أي وظيفة يترتب عليه آثار نفسية لشاغل الوظيفة تتمثل في مدى تحمسه للعمل ورضاه عنه وهذه الآثار يترتب عليها بدورها آثار سلوكية تتمثل في مستوى إنتاجية الموظف وجودة عمله.فشاغل الوظيفة الذي يشعر بالرضا الذاتي لشغله للوظيفة لإدراكه لأهميتها يكون تحمسه كبير للقيام بمهامها على مستوى عالي من الإنتاجية والفعالية. كما يعتبر اكتساب الخبرة والتعلم الذي يمارسه الموظف أثناء عمله مصدراً آخر للتحمس للوظيفة.

عناصر تصميم الوظيفة:
إذا رغبنا في هندسة الوظيفة عند قيامنا بتصميمها على نحو يترتب عليه أكبر قدر ممكن من العوائد الحفزية لدى شاغلها فإن نظرية الخصائص الوظيفية Job Characteristics Theory تنصحنا بأن علينا أن نركز على عناصر التصميم  الخمسة التالية:
1-تنوع المهارات SkillVariety:مدى تنوع الأنشطة التي تتضمنها الوظيفة على نحو يستدعي شاغلها لاستخدام العديد من مهاراته وقدراته في إنجازها.
2-كمال المهمة TaskIdentity:اشتمال الوظيفة على إنجاز مهمة بصورة كاملة من بدايتها لنهايتها.
3-أهمية المهمة Task significance:أهمية الوظيفة وما تقدمه من قيمة مضافة لعملاء المنشأة أو للعاملين بها.
4-الاستقلالية Autonomy:مدى حرية شاغل الوظيفة في تحديد كيف ومتى يمكن أن يقوم بعمله.
5-رجع الأثر Feedback:مدى إمكانية قيام شاغل الوظيفة بمعرفة جودة إنجازه للمهام التي يقوم بها خلال أداءه للعمل مثل رد فعل العميل متلقي الخدمة.
ومن الجدير بالذكر أن الفيصل النهائي في فعالية وأثر هذه العوامل لا يقتصر فقط على كيفية تصميمها بطريقة موضوعية objective ولكن يعتمد بصورة كبيرة على الكيفية التي يفهم ويدرك بها شاغل الوظيفة هذه العوامل subjective.
فقد تبدو وظيفة ما من الوهلة الأولى أنها بسيطة وروتينية ولكن قد يختلف إدراك شاغل الوظيفة تماماً عن ذلك.


مجالات الشعور تجاه الوظيفة:
أسفرت الدراسات التي قام بها كل من Hackman و Oldh
am
أن هناك ثلاث حالات نفسية إذا نجحت طبيعة الوظيفة ومكوناتها في استثارتهم لدى شاغل الوظيفة, فإنه سوف يكون اكثر تحمساً لعمله وسيكون لديه رغبة عالية في القيام به وسيشعر بالرضا وبالتالي
ستزيد إنتاجيته وجودة عمله ويقل تأخره عن العمل ورغبته في ترك الوظيفة. وقد تم تحديد ثلاثة مجالات لشعور الموظف تجاه وظيفته وهي:
A-الشعور بالقيمة والمعنى Meaningfulness: أي أن العمل الذي يقوم به الموظف له قيمة مضافة وأهمية.
B-الشعور بالمسئولية تجاه إنجاز العمل Responsibility: ويأتي ذلك من قدرته على التحكم في مخرجات الوظيفة.وبالتالي فلو كان هناك عناصر خارجة عن سيطرته مثل زملائه أو إدارات أخرى أو مديرة أو معدات ومعلومات يحتاج إليها من
الآخرين,فلن يتأتى لديه الشعور بالمسئولية والتحكم والتي ستضعف تحسه للعمل.
C-معرفة آثار ونتائج عمله Knowledge of Results:فالموظف الذي لا يستطيع أن يعرف من رئيسه أو زملائه أو عملائه عما إذا كان العمل الذي قام به كان جيداً أم سيئاً فأغلب الظن أنه لا يكون متحمساً وسعيداً وفخوراً بعمله. فعلى سبيل

المثال يستطيع مقدم الطعام في المطعم أن يدرك أثناء تأدية الخدمة وفور الإنتهاء منها إذا كان الزبون سعيد وراض عن الخدمة التي تلقاها,في حين لا يستطيع مبرمج برنامج حاسب آلي مسئول عن برمجة جزئية من نظام الكتروني معرفة مدى رضا مستخدمي النظام عن جودة عمله.


أثر عناصر تصميم الوظيفة على مجالات شعور شاغل الوظيفة:
-تؤثر عناصر تصميم الوظيفة الثلاثة الأولى (1) و (2) و (3) بصورة مباشرة على مجال الشعور تجاه الوظيفة (A) شعور شاغل الوظيفة بالقيمة والمعنى.
-يؤثر عنصر تصميم الوظيفة رقم (4) الاستقلالية على مجال الشعور تجاه الوظيفة (B) الشعور بالمسئولية.
-يؤثر عنصر تصميم الوظيفة رقم (5) رجع الأثر على مجال الشعور تجاه الوظيفة (C) معرفة آثار ونتائج العمل.

 ——————————

From my Presentation in Chapter 7 :  Job Design, Employee Participation, and alternative work arrangements

Advertisements
هذا المنشور نشر في UOB. حفظ الرابط الثابت.

3 Responses to Mgt233 (Ch7): The Job Characteristics Approach

  1. minus كتب:

    You major Management?

  2. Gasi كتب:

    Marketing
    whay u r asking

  3. minus كتب:

    Just curious cause I don’t take MGT233.

اترك رد

إملأ الحقول أدناه بالمعلومات المناسبة أو إضغط على إحدى الأيقونات لتسجيل الدخول:

WordPress.com Logo

أنت تعلق بإستخدام حساب WordPress.com. تسجيل خروج   / تغيير )

صورة تويتر

أنت تعلق بإستخدام حساب Twitter. تسجيل خروج   / تغيير )

Facebook photo

أنت تعلق بإستخدام حساب Facebook. تسجيل خروج   / تغيير )

Google+ photo

أنت تعلق بإستخدام حساب Google+. تسجيل خروج   / تغيير )

Connecting to %s